Une personne LGBT+ via quatre a deja ete victime de la agression concernant le lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 par L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une personne LGBT+ via quatre a deja ete victime de la agression concernant le lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 par L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination qui peut etre evitee en creant un contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers nos individus LGBT+ n’a ete detectee a votre jour i  l’interieur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous va permettre de prevenir des atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, et de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de l’ensemble de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser le engagement

Si votre strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des firmes “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage nos personnes concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur d’etre devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour proteger ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a notamment redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne faire aucune discrimination sur le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise un outil developpe via Randstad pour connaitre si ses salaries sont “gay-friendly”

“afin que les engagements impactent veritablement la qualite de vie au boulot des salaries LGBT+, il est capital de des traduire par des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle bien comprise avec les entreprises. Pour s’assurer d’une neutralite des pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie par exemple concernant un outil d’auto-diagnostic. Developpe avec Randstad, votre questionnaire permettra aux entreprises de savoir si leurs salaries seront “gay-friendly”. Une premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les bons leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue un groupe d’embauche Afin de auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage des documents d’embauche. Le mot “partenaire” est notamment privilegie a “conjoint” au cours des invitations aux evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de l’ensemble de, des firmes ont egalement bien interet a offrir identiques interets sociaux aux couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un gari§on, qu’importe la composition d’la structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines Afin de naissance ou adoption qu’importe la composition du foyer

“Un role modele reste une personne LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social sont consideres comme votre modele a suivre Afin de des gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu votre role en 2019. “on voit trois annees, si j’ai quitte Microsoft et que j’ai rejoint Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres individus de mon boutique de liberer un parole ainsi que se rendre visibles a un tour”, a-t-il temoigne au cours une ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre soir.

En encourageant les individus LGBT+ a marcher dans leurs gui?re, ces mentors favorisent l’epanouissement de une telle categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de La Societe, non d’une gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes fastflirting chat influentes en interne, les entreprises pourront creer des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par les LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a entre autres opte pour le reseau social d’entreprise Yammer afin d’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, 1 espace associatif qui permet aux LGBT+ d’effectuer respecter leurs droits.

Les LGBT+, des salaries comme des autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’etre contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Par exemple tout interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la qualite de vie au article de chacune de ses salaries. “Cela parait invraisemblable de categoriser les salaries selon leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a creer des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Mes salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Les salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme chacune des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle doit Realiser l’objet d’actions bien precis dans les politiques diversite”, insiste Alain Gavand. J’ai prevention des risques psychosociaux devra ainsi constituer une priorite pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, bien plus exposes que les autres au harcelement moral, et au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.

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